修订后的《劳动合同法》正式实行，人称新版《劳动合同法》。新版《劳动合同法》所增添的内容，全都是针对劳务派遣制度的，旨在纠正被滥用的劳务派遣制度所造成的劳动用工歧视，这无疑给劳务工带来了“公平公正”的希望，不少地方的工会借此大张旗鼓地宣传新版《劳动合同法》。

　　但新版《劳动合同法》只是在原有基础上对劳务派遣单位的资质规定的门槛更高了一些，对劳务工接受单位用工条件规定得更细化了一些，但这能消除劳动用工歧视吗？令人怀疑。

　　法律需要更详细的实施细则，才具有可操作性。人们的目光几乎都盯在了劳务工与合同工“同工同酬”上，但稍加分析会发现，用工制度不同要做到同工同酬还真的很难。有人讲，说难也不难，就是使用劳务工最多的国有企业和事业单位，只要他们带个头，事情就好办了。遗憾的是，国企或事业单位，同样要以赢利为生存条件，这与用人单位所有制性质无关，不能因为是公有制用工单位就应该赔钱赚吆喝。当初用工单位之所以使用劳务工，目的就是为了降低用工成本，倘若劳务工和用工单位在编的合同工有一样的劳动报酬和福利，那么用工成本会不减反增——用工单位还要增加向劳务派遣公司缴纳管理费，用工单位会干吗？

　　国有企业或事业单位，素来以守法著称，但因为守法，因此也很会规避法律。就在《劳动合同法》修订后实行前，不少用工单位就开始找对策了，将企业不能少却主要由劳务工从事的工作岗位，一律定为“辅助性工作岗位”。此外，在收入分配上下工夫，分配总量不变，劳动报酬额度定得低，而各种奖项——诸如安全奖、文明奖、年终奖等额度定得高。这些奖金只针对“本单位职工”，劳务工能分杯羹当属不易。

　　更有甚者，为了应对法律规定的劳务用工比例问题，有些企业就采取辞退劳务工的办法，当然没有人干活不行，企业已经打算采取部分工种以外包形式经营了。就像不少城镇的环卫事业单位，路段保洁都外包了，环卫工穿着环卫工作服，但大都不是环卫事业单位的员工，基本上都是拿最低工资，做到所谓的“同工同酬”了。

　　假如企业和劳务派遣公司“合谋”，以外包的形式来经营企业，原来企业使用的劳务工变身成外包公司的员工，劳动用工歧视依然存在，甚至更让人有苦难言。而法律如何去限制外包？去区分劳务派遣和劳务外包？没有明确规定，工人维权则更是难上加难。

　　不少专家担心，新版《劳动合同法》又会引来新一轮劳动纠纷“井喷”，可能导致劳务派遣工失业的副作用，还会损伤企业发展。不过，如果有利于减少劳动用工歧视，体现公平公正，劳动争议“井喷”对长治久安也没什么坏处。更何况，这些至少提高了保护公平用工的法律底线，体现出公平公正的社会进步。

　　然而法律毕竟仅是最低行为准则，且也不能阻止规避法律的行为。所以劳动者同工同酬权益的落实，需要组织起来，依法去争取，比如劳务工的工资集体协商，使他们的劳动报酬和福利不低于正式工的水平。职工的组织当然就是工会，工会有责任帮助职工应对用工单位规避法律以损害职工权益的行为。同样，中国特色的工会，也有责任让用工单位认识到劳务工也是员工，员工有了归属感，才可能实现企业职工双赢。